A atualização da NR-1 trouxe um ponto de grande atenção para as empresas: a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o chamado GRO.

Na prática, isso significa que as organizações deverão olhar com mais cuidado para situações do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social dos trabalhadores, como sobrecarga, pressão excessiva, conflitos, assédio, metas incompatíveis, falhas de comunicação e outras condições ligadas à organização do trabalho.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026. Até 25 de maio de 2026, permanece vigente a redação anterior da norma. Para consulta oficial, acesse a página da NR-1 no Ministério do Trabalho e Emprego.

NR-1 e riscos psicossociais: o que são esses fatores?

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que podem contribuir para o adoecimento físico ou mental dos trabalhadores.

Eles podem estar ligados, por exemplo, à forma como as atividades são distribuídas, ao nível de cobrança, à comunicação interna, à clareza das funções, ao volume de demandas, ao apoio recebido, à autonomia para executar as tarefas e ao relacionamento entre as pessoas.

Entre os fatores de risco psicossociais, podem ser observadas situações como excesso de demandas no trabalho, assédio de qualquer natureza, conflitos, falta de apoio, ausência de clareza sobre papéis e outras condições relacionadas ao trabalho.

O Ministério do Trabalho e Emprego também disponibilizou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, com orientações sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e a aplicação da norma.

NR-1 e riscos psicossociais: o risco não vem apenas do empregador

Um ponto muito importante é compreender que o risco psicossocial não nasce somente de uma decisão direta do empregador ou de uma conduta da chefia.

É claro que a empresa tem responsabilidade pela organização do trabalho, pela gestão dos riscos ocupacionais e pela adoção de medidas preventivas. No entanto, os fatores psicossociais também podem surgir das próprias relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Isso significa que o risco pode decorrer de condutas praticadas por superiores hierárquicos, colegas do mesmo nível hierárquico, equipes de outros setores, trabalhadores terceirizados, clientes, fornecedores ou outras pessoas que interajam com a organização.

Assim, uma situação de pressão excessiva, hostilidade, isolamento, boatos, constrangimentos, ironias constantes, exclusão de colegas, comunicação agressiva ou cobranças desproporcionais pode representar um fator de risco psicossocial mesmo quando ocorre entre trabalhadores que ocupam cargos equivalentes.

Na prática, algumas condutas entre colegas também merecem atenção, especialmente quando se tornam recorrentes, invasivas ou geram desconforto. São exemplos:

• cobrar explicações sobre com quem a colega conversa, almoça ou mantém amizade;
• demonstrar ciúmes, irritação ou incômodo quando a colega se aproxima de outras pessoas;
• exigir atenção exclusiva ou tratar a relação de amizade como uma obrigação;
• tirar satisfação sobre assuntos pessoais que a colega não queira compartilhar;
• insistir em conversas quando a pessoa já demonstrou que não está confortável;
• fazer comentários, brincadeiras ou ironias que possam constranger;
• pressionar a colega a tomar partido em conflitos;
• envolver outras pessoas em assuntos pessoais ou criar “grupinhos” de isolamento;
• cobrar respostas imediatas para mensagens ou conversas fora do contexto profissional;
• transformar divergências simples em cobranças emocionais.

Esses exemplos mostram que o ambiente de trabalho também pode ser afetado por comportamentos que ultrapassam os limites saudáveis de convivência. Relações profissionais devem ser pautadas pelo respeito, pela liberdade individual, pela comunicação adequada e pela compreensão de que nenhum trabalhador é obrigado a manter vínculos pessoais, amizades exclusivas ou interações que lhe causem desconforto.

Portanto, a prevenção dos riscos psicossociais não depende apenas de políticas formais. Ela exige cultura organizacional, orientação, canais de comunicação adequados, liderança preparada e responsabilidade coletiva.

Exemplos práticos de riscos psicossociais no trabalho

Entre as situações que merecem atenção das empresas, podemos citar:

• metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• cobrança excessiva ou desproporcional;
• jornadas prolongadas ou ritmo de trabalho intenso;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• ausência de apoio da liderança ou da equipe;
• conflitos frequentes entre colegas;
• comunicação agressiva, irônica ou humilhante;
• isolamento de determinado trabalhador;
• assédio moral ou sexual;
• discriminação;
• ameaças, intimidações ou constrangimentos;
• falta de autonomia para executar as atividades;
• insegurança quanto à manutenção do emprego;
• acúmulo de funções sem organização adequada.

Nem toda cobrança, conflito ou situação de estresse será automaticamente um risco psicossocial relevante. No entanto, quando essas situações são recorrentes, intensas ou mal gerenciadas, podem impactar a saúde do trabalhador e precisam ser analisadas dentro da gestão de riscos ocupacionais.

O que muda na NR-1 sobre riscos psicossociais?

Com a nova redação da NR-1, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso reforça que a empresa deve considerar esses fatores no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas de prevenção.

Em outras palavras, os riscos psicossociais devem ser tratados dentro da lógica do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, com registro, análise, planejamento de ações e acompanhamento.

Como os riscos psicossociais devem ser tratados no PGR?

A partir da vigência da nova redação da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho deverão ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, quando aplicáveis, constar no inventário de riscos ocupacionais.

Isso não significa que todas as empresas terão o mesmo nível de exposição ou as mesmas medidas de controle. Cada organização deverá avaliar sua realidade, considerando suas atividades, estrutura, forma de gestão, ambiente de trabalho e histórico de ocorrências.

NR-1 e riscos psicossociais: existe uma ferramenta obrigatória?

Não. A NR-1 não estabelece uma ferramenta, metodologia ou instrumento oficial único para a identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais relacionados aos fatores psicossociais.

Isso significa que a empresa deve adotar uma metodologia adequada à sua realidade, desde que consiga demonstrar que avaliou os riscos, definiu medidas de prevenção e mantém evidências do processo.

Na prática, podem ser utilizados diferentes instrumentos, como entrevistas, questionários, análise de indicadores, registros de afastamentos, avaliação de clima organizacional, análise de denúncias, inspeções, reuniões com trabalhadores e outros mecanismos compatíveis com a estrutura da empresa.

NR-1 e riscos psicossociais: o que as empresas devem fazer na prática?

Para se preparar para a entrada em vigor da nova redação da NR-1, as empresas devem revisar seus processos internos de SST e avaliar como os fatores psicossociais serão incorporados ao GRO/PGR.

Algumas medidas importantes incluem:

1. Revisar o PGR: verificar se o Programa de Gerenciamento de Riscos contempla a identificação e avaliação dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
2. Avaliar a organização do trabalho: analisar carga de trabalho, metas, jornadas, ritmo das atividades, clareza de funções, autonomia, comunicação e apoio das lideranças.
3. Observar as relações interpessoais: considerar conflitos, práticas abusivas, isolamento, comunicação agressiva, assédio e outras condutas que possam ocorrer inclusive entre colegas do mesmo nível hierárquico.
4. Criar ou fortalecer canais de comunicação: disponibilizar meios seguros para que trabalhadores possam relatar situações de risco, desconforto, conflito ou assédio.
5. Treinar lideranças e equipes: orientar gestores e colaboradores sobre comportamento respeitoso, comunicação adequada, prevenção de assédio, cooperação e responsabilidade coletiva.
6. Registrar evidências: manter documentos, atas, treinamentos, avaliações, planos de ação e registros que demonstrem a gestão dos riscos psicossociais.
7. Acompanhar as medidas adotadas: não basta identificar o risco. É necessário acompanhar se as ações propostas estão sendo executadas e se são eficazes.

Para aprofundar o tema, veja também nosso conteúdo sobre saúde e segurança no trabalho e a importância dos requisitos legais para as empresas.

Por que os riscos psicossociais são importantes para o compliance?

A gestão dos riscos psicossociais não deve ser vista apenas como uma obrigação normativa. Ela também é uma medida de proteção jurídica, trabalhista, previdenciária e reputacional.

Ambientes de trabalho com falhas na gestão psicossocial podem favorecer adoecimentos, afastamentos, conflitos internos, queda de produtividade, aumento de rotatividade, reclamações trabalhistas e autuações em fiscalizações.

Além disso, empresas que possuem sistemas de gestão estruturados, como ISO 45001, ISO 14001, ISO 9001 ou programas de ESG, precisam demonstrar cada vez mais coerência entre discurso, práticas internas e evidências documentadas.

Empresas que possuem sistemas de gestão estruturados também podem se beneficiar da leitura sobre ISO 45001 e requisitos legais de saúde e segurança ocupacional.

Por isso, a inclusão dos fatores psicossociais no GRO/PGR reforça uma mudança importante: saúde e segurança no trabalho não se limitam aos riscos físicos ou operacionais. A forma como o trabalho é organizado e como as pessoas se relacionam também pode gerar risco ocupacional.

Riscos psicossociais e responsabilidade cultural nas empresas

Embora a empresa tenha papel central na prevenção, a gestão dos riscos psicossociais exige envolvimento de todos.

Cada trabalhador também deve refletir sobre sua conduta no ambiente profissional. Cobranças agressivas, comentários depreciativos, exclusão de colegas, ironias constantes, interrupções desrespeitosas, exposição pública de erros, pressão emocional, invasão da vida pessoal e falta de cooperação podem contribuir para um ambiente adoecedor.

Por isso, a prevenção precisa sair do papel e chegar ao dia a dia da empresa. Não basta ter uma política contra assédio, um canal de denúncia ou um treinamento anual. É necessário construir uma cultura em que o respeito, a comunicação adequada, os limites pessoais e a colaboração sejam praticados nas relações diárias.

Como a LEMA pode apoiar as empresas na gestão dos requisitos legais?

A LEMA acompanha as atualizações legais aplicáveis às áreas de meio ambiente, saúde e segurança do trabalho, qualidade, segurança de alimentos, responsabilidade social e compliance, auxiliando empresas na seleção de legislações aplicáveis e na gestão dos seus requisitos legais.

Com a entrada em vigor da nova redação da NR-1, é fundamental que as organizações estejam atentas aos impactos da norma e revisem seus controles internos, especialmente em relação ao GRO, ao PGR e às evidências de atendimento.

Manter a legislação aplicável atualizada é essencial para que a empresa possa agir de forma preventiva, reduzir riscos e estar preparada para auditorias, fiscalizações e processos de melhoria contínua.

Conclusão sobre NR-1 e riscos psicossociais

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 representa um avanço importante na forma como as empresas devem enxergar a saúde e segurança no trabalho.

A partir de 26 de maio de 2026, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho passam a exigir atenção mais clara dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso inclui não apenas situações decorrentes da gestão ou da liderança, mas também comportamentos e relações entre colegas, equipes e terceiros que possam afetar a saúde dos trabalhadores.

Mais do que cumprir uma exigência legal, as empresas devem aproveitar esse momento para fortalecer sua cultura de prevenção, respeito e responsabilidade coletiva.

NR-1 e Riscos Psicossociais: o que muda para as empresas em 2026

A atualização da NR-1 trouxe um ponto de grande atenção para as empresas: a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o chamado GRO.

Na prática, isso significa que as organizações deverão olhar com mais cuidado para situações do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social dos trabalhadores, como sobrecarga, pressão excessiva, conflitos, assédio, metas incompatíveis, falhas de comunicação e outras condições ligadas à organização do trabalho.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026. Até 25 de maio de 2026, permanece vigente a redação anterior da norma. Para consulta oficial, acesse a página da NR-1 no Ministério do Trabalho e Emprego.

NR-1 e riscos psicossociais: o que são esses fatores?

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que podem contribuir para o adoecimento físico ou mental dos trabalhadores.

Eles podem estar ligados, por exemplo, à forma como as atividades são distribuídas, ao nível de cobrança, à comunicação interna, à clareza das funções, ao volume de demandas, ao apoio recebido, à autonomia para executar as tarefas e ao relacionamento entre as pessoas.

Entre os fatores de risco psicossociais, podem ser observadas situações como excesso de demandas no trabalho, assédio de qualquer natureza, conflitos, falta de apoio, ausência de clareza sobre papéis e outras condições relacionadas ao trabalho.

O Ministério do Trabalho e Emprego também disponibilizou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, com orientações sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e a aplicação da norma.

O risco psicossocial não vem apenas do empregador

Um ponto muito importante é compreender que o risco psicossocial não nasce somente de uma decisão direta do empregador ou de uma conduta da chefia.

É claro que a empresa tem responsabilidade pela organização do trabalho, pela gestão dos riscos ocupacionais e pela adoção de medidas preventivas. No entanto, os fatores psicossociais também podem surgir das próprias relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Isso significa que o risco pode decorrer de condutas praticadas por superiores hierárquicos, colegas do mesmo nível hierárquico, equipes de outros setores, trabalhadores terceirizados, clientes, fornecedores ou outras pessoas que interajam com a organização.

Assim, uma situação de pressão excessiva, hostilidade, isolamento, boatos, constrangimentos, ironias constantes, exclusão de colegas, comunicação agressiva ou cobranças desproporcionais pode representar um fator de risco psicossocial mesmo quando ocorre entre trabalhadores que ocupam cargos equivalentes.

Na prática, algumas condutas entre colegas também merecem atenção, especialmente quando se tornam recorrentes, invasivas ou geram desconforto. São exemplos:

• cobrar explicações sobre com quem a colega conversa, almoça ou mantém amizade;
• demonstrar ciúmes, irritação ou incômodo quando a colega se aproxima de outras pessoas;
• exigir atenção exclusiva ou tratar a relação de amizade como uma obrigação;
• tirar satisfação sobre assuntos pessoais que a colega não queira compartilhar;
• insistir em conversas quando a pessoa já demonstrou que não está confortável;
• fazer comentários, brincadeiras ou ironias que possam constranger;
• pressionar a colega a tomar partido em conflitos;
• envolver outras pessoas em assuntos pessoais ou criar “grupinhos” de isolamento;
• cobrar respostas imediatas para mensagens ou conversas fora do contexto profissional;
• transformar divergências simples em cobranças emocionais.

Esses exemplos mostram que o ambiente de trabalho também pode ser afetado por comportamentos que ultrapassam os limites saudáveis de convivência. Relações profissionais devem ser pautadas pelo respeito, pela liberdade individual, pela comunicação adequada e pela compreensão de que nenhum trabalhador é obrigado a manter vínculos pessoais, amizades exclusivas ou interações que lhe causem desconforto.

Portanto, a prevenção dos riscos psicossociais não depende apenas de políticas formais. Ela exige cultura organizacional, orientação, canais de comunicação adequados, liderança preparada e responsabilidade coletiva.

Exemplos práticos de riscos psicossociais no trabalho

Entre as situações que merecem atenção das empresas, podemos citar:

• metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• cobrança excessiva ou desproporcional;
• jornadas prolongadas ou ritmo de trabalho intenso;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• ausência de apoio da liderança ou da equipe;
• conflitos frequentes entre colegas;
• comunicação agressiva, irônica ou humilhante;
• isolamento de determinado trabalhador;
• assédio moral ou sexual;
• discriminação;
• ameaças, intimidações ou constrangimentos;
• falta de autonomia para executar as atividades;
• insegurança quanto à manutenção do emprego;
• acúmulo de funções sem organização adequada.

Nem toda cobrança, conflito ou situação de estresse será automaticamente um risco psicossocial relevante. No entanto, quando essas situações são recorrentes, intensas ou mal gerenciadas, podem impactar a saúde do trabalhador e precisam ser analisadas dentro da gestão de riscos ocupacionais.

O que muda na NR-1?

Com a nova redação da NR-1, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso reforça que a empresa deve considerar esses fatores no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas de prevenção.

Em outras palavras, os riscos psicossociais devem ser tratados dentro da lógica do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, com registro, análise, planejamento de ações e acompanhamento.

Como os riscos psicossociais devem ser tratados no PGR?

Sim. A partir da vigência da nova redação da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho deverão ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, quando aplicáveis, constar no inventário de riscos ocupacionais.

Isso não significa que todas as empresas terão o mesmo nível de exposição ou as mesmas medidas de controle. Cada organização deverá avaliar sua realidade, considerando suas atividades, estrutura, forma de gestão, ambiente de trabalho e histórico de ocorrências.

A NR-1 exige uma ferramenta específica para avaliar riscos psicossociais?

Não. A NR-1 não estabelece uma ferramenta, metodologia ou instrumento oficial único para a identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais relacionados aos fatores psicossociais.

Isso significa que a empresa deve adotar uma metodologia adequada à sua realidade, desde que consiga demonstrar que avaliou os riscos, definiu medidas de prevenção e mantém evidências do processo.

Na prática, podem ser utilizados diferentes instrumentos, como entrevistas, questionários, análise de indicadores, registros de afastamentos, avaliação de clima organizacional, análise de denúncias, inspeções, reuniões com trabalhadores e outros mecanismos compatíveis com a estrutura da empresa.

NR-1 e riscos psicossociais: o que as empresas devem fazer na prática?

Para se preparar para a entrada em vigor da nova redação da NR-1, as empresas devem revisar seus processos internos de SST e avaliar como os fatores psicossociais serão incorporados ao GRO/PGR.

Algumas medidas importantes incluem:

1. Revisar o PGR: verificar se o Programa de Gerenciamento de Riscos contempla a identificação e avaliação dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
2. Avaliar a organização do trabalho: analisar carga de trabalho, metas, jornadas, ritmo das atividades, clareza de funções, autonomia, comunicação e apoio das lideranças.
3. Observar as relações interpessoais: considerar conflitos, práticas abusivas, isolamento, comunicação agressiva, assédio e outras condutas que possam ocorrer inclusive entre colegas do mesmo nível hierárquico.
4. Criar ou fortalecer canais de comunicação: disponibilizar meios seguros para que trabalhadores possam relatar situações de risco, desconforto, conflito ou assédio.
5. Treinar lideranças e equipes: orientar gestores e colaboradores sobre comportamento respeitoso, comunicação adequada, prevenção de assédio, cooperação e responsabilidade coletiva.
6. Registrar evidências: manter documentos, atas, treinamentos, avaliações, planos de ação e registros que demonstrem a gestão dos riscos psicossociais.
7. Acompanhar as medidas adotadas: não basta identificar o risco. É necessário acompanhar se as ações propostas estão sendo executadas e se são eficazes.

Para aprofundar o tema, veja também nosso conteúdo sobre saúde e segurança no trabalho e a importância dos requisitos legais para as empresas.

Por que os riscos psicossociais são importantes para o compliance?

A gestão dos riscos psicossociais não deve ser vista apenas como uma obrigação normativa. Ela também é uma medida de proteção jurídica, trabalhista, previdenciária e reputacional.

Ambientes de trabalho com falhas na gestão psicossocial podem favorecer adoecimentos, afastamentos, conflitos internos, queda de produtividade, aumento de rotatividade, reclamações trabalhistas e autuações em fiscalizações.

Além disso, empresas que possuem sistemas de gestão estruturados, como ISO 45001, ISO 14001, ISO 9001 ou programas de ESG, precisam demonstrar cada vez mais coerência entre discurso, práticas internas e evidências documentadas.

Empresas que possuem sistemas de gestão estruturados também podem se beneficiar da leitura sobre ISO 45001 e requisitos legais de saúde e segurança ocupacional.

Por isso, a inclusão dos fatores psicossociais no GRO/PGR reforça uma mudança importante: saúde e segurança no trabalho não se limitam aos riscos físicos ou operacionais. A forma como o trabalho é organizado e como as pessoas se relacionam também pode gerar risco ocupacional.

Riscos psicossociais e responsabilidade cultural nas empresas

Embora a empresa tenha papel central na prevenção, a gestão dos riscos psicossociais exige envolvimento de todos.

Cada trabalhador também deve refletir sobre sua conduta no ambiente profissional. Cobranças agressivas, comentários depreciativos, exclusão de colegas, ironias constantes, interrupções desrespeitosas, exposição pública de erros, pressão emocional, invasão da vida pessoal e falta de cooperação podem contribuir para um ambiente adoecedor.

Por isso, a prevenção precisa sair do papel e chegar ao dia a dia da empresa. Não basta ter uma política contra assédio, um canal de denúncia ou um treinamento anual. É necessário construir uma cultura em que o respeito, a comunicação adequada, os limites pessoais e a colaboração sejam praticados nas relações diárias.

Como a LEMA pode apoiar as empresas na gestão dos requisitos legais?

A LEMA acompanha as atualizações legais aplicáveis às áreas de meio ambiente, saúde e segurança do trabalho, qualidade, segurança de alimentos, responsabilidade social e compliance, auxiliando empresas na seleção de legislações aplicáveis e na gestão dos seus requisitos legais.

Com a entrada em vigor da nova redação da NR-1, é fundamental que as organizações estejam atentas aos impactos da norma e revisem seus controles internos, especialmente em relação ao GRO, ao PGR e às evidências de atendimento.

Manter a legislação aplicável atualizada é essencial para que a empresa possa agir de forma preventiva, reduzir riscos e estar preparada para auditorias, fiscalizações e processos de melhoria contínua.

Conclusão

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 representa um avanço importante na forma como as empresas devem enxergar a saúde e segurança no trabalho.

A partir de 26 de maio de 2026, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho passam a exigir atenção mais clara dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso inclui não apenas situações decorrentes da gestão ou da liderança, mas também comportamentos e relações entre colegas, equipes e terceiros que possam afetar a saúde dos trabalhadores.

Mais do que cumprir uma exigência legal, as empresas devem aproveitar esse momento para fortalecer sua cultura de prevenção, respeito e responsabilidade coletiva.

NR-1 e Riscos Psicossociais: o que muda para as empresas em maio de 2026

A atualização da NR-1 trouxe um ponto de grande atenção para as empresas: a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o chamado GRO.

Na prática, isso significa que as organizações deverão olhar com mais cuidado para situações do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social dos trabalhadores, como sobrecarga, pressão excessiva, conflitos, assédio, metas incompatíveis, falhas de comunicação e outras condições ligadas à organização do trabalho.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026. Até 25 de maio de 2026, permanece vigente a redação anterior da norma.

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização, nas condições e nas relações de trabalho que podem contribuir para o adoecimento físico ou mental dos trabalhadores.

Eles podem estar ligados, por exemplo, à forma como as atividades são distribuídas, ao nível de cobrança, à comunicação interna, à clareza das funções, ao volume de demandas, ao apoio recebido, à autonomia para executar as tarefas e ao relacionamento entre as pessoas.

Entre os fatores de risco psicossociais, podem ser observadas situações como excesso de demandas no trabalho, assédio de qualquer natureza, conflitos, falta de apoio, ausência de clareza sobre papéis e outras condições relacionadas ao trabalho.

O risco psicossocial não vem apenas do empregador

Um ponto muito importante é compreender que o risco psicossocial não nasce somente de uma decisão direta do empregador ou de uma conduta da chefia.

É claro que a empresa tem responsabilidade pela organização do trabalho, pela gestão dos riscos ocupacionais e pela adoção de medidas preventivas. No entanto, os fatores psicossociais também podem surgir das próprias relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Isso significa que o risco pode decorrer de condutas praticadas por superiores hierárquicos, colegas do mesmo nível hierárquico, equipes de outros setores, trabalhadores terceirizados, clientes, fornecedores ou outras pessoas que interajam com a organização.

Assim, uma situação de pressão excessiva, hostilidade, isolamento, boatos, constrangimentos, ironias constantes, exclusão de colegas, comunicação agressiva ou cobranças desproporcionais pode representar um fator de risco psicossocial mesmo quando ocorre entre trabalhadores que ocupam cargos equivalentes.

Na prática, algumas condutas entre colegas também merecem atenção, especialmente quando se tornam recorrentes, invasivas ou geram desconforto. São exemplos:

• cobrar explicações sobre com quem a colega conversa, almoça ou mantém amizade;
• demonstrar ciúmes, irritação ou incômodo quando a colega se aproxima de outras pessoas;
• exigir atenção exclusiva ou tratar a relação de amizade como uma obrigação;
• tirar satisfação sobre assuntos pessoais que a colega não queira compartilhar;
• insistir em conversas quando a pessoa já demonstrou que não está confortável;
• fazer comentários, brincadeiras ou ironias que possam constranger;
• pressionar a colega a tomar partido em conflitos;
• envolver outras pessoas em assuntos pessoais ou criar “grupinhos” de isolamento;
• cobrar respostas imediatas para mensagens ou conversas fora do contexto profissional;
• transformar divergências simples em cobranças emocionais.

Esses exemplos mostram que o ambiente de trabalho também pode ser afetado por comportamentos que ultrapassam os limites saudáveis de convivência. Relações profissionais devem ser pautadas pelo respeito, pela liberdade individual, pela comunicação adequada e pela compreensão de que nenhum trabalhador é obrigado a manter vínculos pessoais, amizades exclusivas ou interações que lhe causem desconforto.

Portanto, a prevenção dos riscos psicossociais não depende apenas de políticas formais. Ela exige cultura organizacional, orientação, canais de comunicação adequados, liderança preparada e responsabilidade coletiva.

Exemplos práticos de fatores de risco psicossociais

Entre as situações que merecem atenção das empresas, podemos citar:

• metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• cobrança excessiva ou desproporcional;
• jornadas prolongadas ou ritmo de trabalho intenso;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• ausência de apoio da liderança ou da equipe;
• conflitos frequentes entre colegas;
• comunicação agressiva, irônica ou humilhante;
• isolamento de determinado trabalhador;
• assédio moral ou sexual;
• discriminação;
• ameaças, intimidações ou constrangimentos;
• falta de autonomia para executar as atividades;
• insegurança quanto à manutenção do emprego;
• acúmulo de funções sem organização adequada.

Nem toda cobrança, conflito ou situação de estresse será automaticamente um risco psicossocial relevante. No entanto, quando essas situações são recorrentes, intensas ou mal gerenciadas, podem impactar a saúde do trabalhador e precisam ser analisadas dentro da gestão de riscos ocupacionais.

O que muda na NR-1?

Com a nova redação da NR-1, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso reforça que a empresa deve considerar esses fatores no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas de prevenção.

Em outras palavras, os riscos psicossociais devem ser tratados dentro da lógica do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, com registro, análise, planejamento de ações e acompanhamento.

As empresas precisarão incluir os riscos psicossociais no PGR?

Sim. A partir da vigência da nova redação da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho deverão ser considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, quando aplicáveis, constar no inventário de riscos ocupacionais.

Isso não significa que todas as empresas terão o mesmo nível de exposição ou as mesmas medidas de controle. Cada organização deverá avaliar sua realidade, considerando suas atividades, estrutura, forma de gestão, ambiente de trabalho e histórico de ocorrências.

A NR-1 exige uma ferramenta específica para avaliar riscos psicossociais?

Não. A NR-1 não estabelece uma ferramenta, metodologia ou instrumento oficial único para a identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais relacionados aos fatores psicossociais.

Isso significa que a empresa deve adotar uma metodologia adequada à sua realidade, desde que consiga demonstrar que avaliou os riscos, definiu medidas de prevenção e mantém evidências do processo.

Na prática, podem ser utilizados diferentes instrumentos, como entrevistas, questionários, análise de indicadores, registros de afastamentos, avaliação de clima organizacional, análise de denúncias, inspeções, reuniões com trabalhadores e outros mecanismos compatíveis com a estrutura da empresa.

O que as empresas devem fazer na prática?

Para se preparar para a entrada em vigor da nova redação da NR-1, as empresas devem revisar seus processos internos de SST e avaliar como os fatores psicossociais serão incorporados ao GRO/PGR.

Algumas medidas importantes incluem:

1. Revisar o PGR: verificar se o Programa de Gerenciamento de Riscos contempla a identificação e avaliação dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
2. Avaliar a organização do trabalho: analisar carga de trabalho, metas, jornadas, ritmo das atividades, clareza de funções, autonomia, comunicação e apoio das lideranças.
3. Observar as relações interpessoais: considerar conflitos, práticas abusivas, isolamento, comunicação agressiva, assédio e outras condutas que possam ocorrer inclusive entre colegas do mesmo nível hierárquico.
4. Criar ou fortalecer canais de comunicação: disponibilizar meios seguros para que trabalhadores possam relatar situações de risco, desconforto, conflito ou assédio.
5. Treinar lideranças e equipes: orientar gestores e colaboradores sobre comportamento respeitoso, comunicação adequada, prevenção de assédio, cooperação e responsabilidade coletiva.
6. Registrar evidências: manter documentos, atas, treinamentos, avaliações, planos de ação e registros que demonstrem a gestão dos riscos psicossociais.
7. Acompanhar as medidas adotadas: não basta identificar o risco. É necessário acompanhar se as ações propostas estão sendo executadas e se são eficazes.

Por que esse tema é importante para o compliance?

A gestão dos riscos psicossociais não deve ser vista apenas como uma obrigação normativa. Ela também é uma medida de proteção jurídica, trabalhista, previdenciária e reputacional.

Ambientes de trabalho com falhas na gestão psicossocial podem favorecer adoecimentos, afastamentos, conflitos internos, queda de produtividade, aumento de rotatividade, reclamações trabalhistas e autuações em fiscalizações.

Além disso, empresas que possuem sistemas de gestão estruturados, como ISO 45001, ISO 14001, ISO 9001 ou programas de ESG, precisam demonstrar cada vez mais coerência entre discurso, práticas internas e evidências documentadas.

Por isso, a inclusão dos fatores psicossociais no GRO/PGR reforça uma mudança importante: saúde e segurança no trabalho não se limitam aos riscos físicos ou operacionais. A forma como o trabalho é organizado e como as pessoas se relacionam também pode gerar risco ocupacional.

A responsabilidade também é cultural

Embora a empresa tenha papel central na prevenção, a gestão dos riscos psicossociais exige envolvimento de todos.

Cada trabalhador também deve refletir sobre sua conduta no ambiente profissional. Cobranças agressivas, comentários depreciativos, exclusão de colegas, ironias constantes, interrupções desrespeitosas, exposição pública de erros, pressão emocional, invasão da vida pessoal e falta de cooperação podem contribuir para um ambiente adoecedor.

Por isso, a prevenção precisa sair do papel e chegar ao dia a dia da empresa. Não basta ter uma política contra assédio, um canal de denúncia ou um treinamento anual. É necessário construir uma cultura em que o respeito, a comunicação adequada, os limites pessoais e a colaboração sejam praticados nas relações diárias.

Como a LEMA pode apoiar as empresas?

A LEMA acompanha as atualizações legais aplicáveis às áreas de meio ambiente, saúde e segurança do trabalho, qualidade, segurança de alimentos, responsabilidade social e compliance, auxiliando empresas na gestão dos seus requisitos legais.

Com a entrada em vigor da nova redação da NR-1, é fundamental que as organizações estejam atentas aos impactos da norma e revisem seus controles internos, especialmente em relação ao GRO, ao PGR e às evidências de atendimento.

Manter a legislação aplicável atualizada é essencial para que a empresa possa agir de forma preventiva, reduzir riscos e estar preparada para auditorias, fiscalizações e processos de melhoria contínua.

Conclusão

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 representa um avanço importante na forma como as empresas devem enxergar a saúde e segurança no trabalho.

A partir de 26 de maio de 2026, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho passam a exigir atenção mais clara dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso inclui não apenas situações decorrentes da gestão ou da liderança, mas também comportamentos e relações entre colegas, equipes e terceiros que possam afetar a saúde dos trabalhadores.

Mais do que cumprir uma exigência legal, as empresas devem aproveitar esse momento para fortalecer sua cultura de prevenção, respeito e responsabilidade coletiva.